¿Cómo crear experiencias para potenciales empleados?

Para ninguna empresa es un secreto lo complicado que puede ser encontrar candidatos cualificados cuando se abre una vacante. Algunas veces se siente que se pierde tiempo y recursos sin éxito en esa búsqueda. Si este escenario le parece familiar, no cabe duda que es hora de cambiar algunos aspectos claves del proceso.

Los departamentos de recursos humanos suelen concentrar más sus esfuerzos en la retención de talento: crear un ambiente de trabajo agradable y lo suficientemente flexible para que los empleados estén satisfechos y quieran seguir aportando a la organización. En contraste, la relación con el candidato que busca ingresar a la compañía es mucho más fría, impersonal y mecánica. Junto a la falta de candidatos con una hoja de vida que se adapte al perfil, conviven quejas como aspirantes que no se presentan a las entrevistas o que una vez seleccionados, sencillamente desaparecen sin dejar rastro, alimentando la frustración del empleador que debe empezar de nuevo.

Pero ¿qué tan frecuentemente el empresario se pone en los zapatos del solicitante? Miles de hojas de vida son enviadas sin que siquiera se devuelva un acuse de recibo. O qué sucede cuando se mantienen varias entrevistas, y de un momento a otro se pierde súbitamente cualquier contacto con quien ofreció la vacante. No hay retroalimentación alguna de las razones que lo dejaron por fuera (una información crucial para aplicaciones futuras), o incluso si el proceso de selección terminó o no.

Estas dos caras de la misma moneda, tiende a normalizar la segunda situación, mientras la primera es imperdonable. El resultado es que los reclutadores se sienten en una zona de confort imaginaria, sustentada en el concepto erróneo de que están haciendo un favor al aplicante, cuando en realidad es lo contrario.

En tal virtud, es necesario que las empresas enfilen energías a crear una “experiencia para el candidato”. Si el aplicante se siente valorado desde el inicio y no como un simple código que debe responder las mismas preguntas una y otra vez, sin duda mostrará un mayor compromiso con su lugar de trabajo; y si no es contratado, es más probable que recomiende la empresa dentro de su red de contactos, o se anime a participar en otras convocatorias. Fallar en este aspecto es el peldaño inicial para aislarse del talento.

El soporte fundamental para elevar los mecanismos de contratación al siguiente nivel, en especial en empresas intensivas en mano de obra que deben revisar miles de aplicaciones para cubrir rotaciones, es adoptar y aprovechar la tecnología. Able Teams, una empresa norteamericana dedicada a proveer soluciones automatizadas en recursos humanos, realiza sondeos frecuentes entre sus clientes para sintonizar sus productos. Algunos resultados de estas encuestas muestran que el 63% de los candidatos quieren mayores puentes de comunicación y el 69% buscan un tiempo de respuesta rápido.

Las herramientas tecnológicas para afrontar este asunto tan simple, pero tan valioso, son amplias. Hoy por hoy es realmente fácil implementar un robot que esté conectado con las bases de datos de la empresa y que esté entrenado con inteligencia artificial para que pueda conversar con los aplicantes. Este robot, que no cobra por horas extra y está disponible 24/7, puede ser la puerta de entrada para hacer preguntas básicas para ordenar y clasificar las solicitudes. Al mismo tiempo, puede resolver preguntas y servir de enlace para que el potencial empleado conozca más del proceso. Algo tan sencillo de implementar, no solo garantiza un contacto inmediato, sino que liberaría una enorme cantidad de tiempo al comité seleccionador y es un filtro inicial que se volverá cada vez más preciso en la medida que la máquina siga aprendiendo de procesos pasados.

Pero las tareas de este tipo de robots pueden ir más allá. Cuando se abre una vacante, lo primero en que se piensa es en poner un anuncio en alguna bolsa de empleo. Pero ¿por qué esperar que el talento venga a la empresa, en lugar de salir a buscarlo? Su empleado soñado puede estar a una búsqueda en Google de distancia, lo que es mucho más eficiente que esperar que vea el clasificado, se interese y aplique. Un robot está en la capacidad de escanear y analizar millones de documentos en línea, incluidos hojas de vida y portafolios de personas que pueden que no estén buscando trabajo activamente, pero son candidatos idóneos que considerarían trasladarse si las condiciones son adecuadas.

Al respecto, la proactividad de la empresa es altamente valorada por los empleados. Por eso es importante que la compañía cree o haga parte activa de foros dedicados a la búsqueda de trabajo, o en espacios de discusión abiertos en la industria a la que pertenece. El peso de la reputación es enorme en la decisión de tomar un nuevo trabajo o no, por lo que asegurarse de tener una buena imagen como empleador y ser parte activa de una comunidad profesional es esencial. Con esto, se le está dando una razón al trabajador de que venga a hacer parte de una familia que lo aprecia.

En T&S Temservice, uno de los primeros contactos con el candidato es la plataforma dedicada a nuestras vacantes: trabajoya.co; a simple vista puede parecer una simple bolsa de empleo, pero la verdad es que detrás se esconde un complejo sistema que facilita la relación con el aspirante. Cada hoja de vida es preseleccionada y evaluada por un sistema automático que determina su viabilidad para las vacantes abiertas. Esta valoración se alimenta no solo de los datos proveídos por el aplicante, sino por la implementación automática de pruebas psicotécnicas que pueden ser completadas desde cualquier lugar y a cualquier hora.

Adicionalmente, el sistema cuenta con un robot de chat integrado que guía al aspirante en el proceso. De esta manera, el seguimiento es continuo y puede ser recogido por un consultor experto en cualquier etapa. Estos consultores no solo están entrenados para responder rápidamente varios requerimientos, sino para hacer parte activa en redes sociales y escenarios destinados a la consecución de talento, en la que trabajoya.co es su asistente automatizado.

La atracción de talento no debería ser un problema si se busca con el set de instrumentos adecuado. Es cierto que la personalidad y una entrevista cara a cara son indispensables para confirmar que un elemento encajará en la cultura organizacional; sin embargo, no es menos cierto que esto no implica que el proceso no pueda ser transparente o limitado a la disponibilidad de un gerente o un cuerpo de asesores. Creando una experiencia similar a la que se tiene cuando se está buscando un cliente nuevo, con tiempos rápidos de respuesta e interés genuino desde el día 0, es posible avanzar significativamente en el enganche del candidato adecuado, sin que si quiera se haya dado el primer apretón de manos.



Deja una respuesta